兽药企业人才经营五部曲

中国水产门户网报道          目前，兽药人才是最稀缺的资源，然而中国的兽药企业目前却处在人才危机中，人才荒与人才慌并存。当我们高喊人才缺失时，却不知有多少的人才给浪费了，原因是不少的兽药企业把人财当人材在用，另外由于管理的缺失，人才没有发挥应有的作用。所以，解决人才资源的浪费已经刻不容缓。我在这里不禁问大家一个问题：为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？一个是想方设法让别人动脑筋、自己解决问题的“弱者”，而另一个却是足智多谋、指点江山的“能人”，看似弱小的领导人却培育了强大的团队，能人式的领导人团队却逐渐消亡。

    　　兽药企业为什么缺乏人才呢？特别是销售人员呢？

    　　首先是主管招聘的并非“伯乐”，不少兽药企业由于对人才没有长远规划和缺乏足够的重视，出现在招聘第一关的工作人员基本为公司基层员工，对于一个非真正的人才焉能找到优秀人才呢？
    　　第二，兽药企业在人才投资方面总是最少的，企业舍得花钱建GMP厂、购设备，建大楼，往往舍不得高薪聘请优秀人才。包括平时对人才的关注也是少的可怜。
    　　第三、兽药企业的分配机制跟不上时代的发展，原本优秀的人才都被竞争对手高薪挖走。其实，不善于分钱也是很难赚大钱的。另外，企业缺乏健全的人才培养体系。老板只想卖药，赚钱，不想兄弟们跟你干，如何不容易！

    　　一、筑巢引凤??不筑好巢怎能招到金凤凰？

    　　兽药企业须把人才引进当作企业战略来抓，首先要筑好巢。企业巢好与不好，看企业是否具有很强的综合实力、是否给员工提供良好表现的舞台、是否拥有合理规范的管理机制、是否对人才足够的重视。这些是吸引人才基本要素。兽药企业吸引人才的常用方法，个人总结如下：
    　　（1）采用“高薪高产出”的模式；
    　　（2）善用“价值观营销”的方式；
    　　（3）做业内的“黄埔军校”
    　　（4）巧引休克人才；
    　　（5）“小庙”招“大和尚”。
    　　在本人看来，外企在“掠夺”人才方面让人叫绝，值得大家借鉴，有如下7种方式：
    　　（1）吸引留学人员，收割人才；
    　　（2）兼并购买企业，连锅端才；
    　　（3）雇佣猎头搜索，专猎英才；
    　　（4）国外设立机构，就地取才；
    　　（5）修改移民法规，开门迎才；
    　　（6）高层出国访问，顺手牵才；
    　　（7）合作办学设奖，养育人才。

    　　二、慧眼识鹰：千里马常有而伯乐不常有

    　　招聘是企业领导者最重要的工作之一，领导力的核心是选对人才非培训人才。所以，企业领导人至少要将五分之一的时间用在人才的选拔上，根据本人实践与研究，总结选拔执行人才的48字真经：
    　　选对第一，培育第二；
    　　标准第一，人员第二；
    　　合适第一，优秀第二；
    　　内部第一，外部第二；
    　　结果提前，过程退后；
    　　问对问题，注重实质。

    　　三、造梦聚才：构建威力无比的企业磁场

    　　通常团队有三种情形，一是人心分散，各自为政，如同一盘散沙；二是有志同道合者，也有团队破
坏者，造成许多资源的浪费；三是同心同德，劲往一块使，所谓人心齐泰山移。之所以如此，皆因上下目标不一致，许多高层战略未能与下面沟通一致，以致员工人心涣散。有道是，所谓障碍就是当你看不到目标时所看到的那些东西；世界永远是明确的人领导着不明确的人，明确就是力量！
    　　所以，企业需要一个思想家，为团队成员塑造共同的梦想，因为人因梦想而伟大。梦想可以团结人、吸引人才！梦想可以激励人!梦想是企业困难时或不断变化时的方向舵！梦想是在竞争中取胜的有力武器！梦想能够把企业凝聚成一个共同体。

    　　四、设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量

    　　跳槽是职业人士的“家常便饭”。想一想，是什么原因让人才不愿意待下去？很多人把跳槽看作是升迁的捷径；企业文化与制度让他觉得没有发展前途；薪酬太低、工作单调；没有学习与发展的空间；没有成就感和合谐的人际关系；承诺的事项没有兑现；没有从事自己感兴趣的工作。
    　　人们频繁跳槽总是基于“人往高处走，水往低处流”的思想，如果能够在企业内部设置“高槽”，就能让跳槽成为企业中的积极能量，不是吗？所以，企业必须从以事为中心转变为以人为中心，关注人的成长与发展。

    　　五、制造人才：生产的不是产品而是人才

    　　为什么伟大的企业难以复制？曾经看过世界五百强某企业这样一句话：我们是人才工厂！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。在35941饲料网徐阳看来，一个完善的“接班人体系”和内部人员提升机制非常重要。本人曾在国内一家著名的生物制药企业就职，从一普通工人逐步走向销售骨干岗位，其内部的企业用人之道是分不开的。记得当年，海王公司每年会在内部选拔一批年轻有朝气的热血青年，参加定期培训，公司在按照本人意愿调整适合的岗位。也幸得当年的机制，本人以集团公司年龄最小的一员，有幸进入销售部，成为后来公司的销售骨干。
    　　面对今天的市场竞争，我想，并不是产品的竞争，也不是品牌的竞争，而是人才的竞争。那么饲料、兽药企业如何复制人才呢？本人有如下四个基本策略仅供参考：
    　　1、员工导师制：新员工的导师就是老员工，老员工必须有义务带领新员工，作为员工内部考核的重要指标。
    　　2、岗位流动制：自己愿去，下家愿接，上家要放。有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题，同时创造自由自愿的工作氛围，随时随地发现优势人才。
    　　3、“替死鬼”制：每个员工若想升迁，就必须自觉培养好自己的接班人，否则，没有人适合的人接你的位置就升迁不了。
    　　4、培训快餐制：企业建立内部培训体系，根据公司战略按照员工需求实施内部培训，为员工创造成长的平台。
    　　补充一点，企业在销售队伍建设方面，一定要以内部员工选拔、提升为基础，以空降销售精英为辅助，增强新锐思想与活力。一个没有新鲜血液加入的销售队伍，一定是没有创新与活力的团队，但空将人员不要太多。人人都是千里马，放对位置并让其参与赛马。以上是个人观点，有部分数据来自网络。