海大发展变缓，问题出在哪里？大结局

作者：王 中
谋易管理咨询机构 首席顾问官
“深海模式”课题组 组长

五、高管出走 人心骚动
    在我看来，海大无疑是一家优秀的公司，而海大也有一个优秀的团队，这个团队勤奋、务实，积极向上，充满活力，也正是因为有这样一支团队去践行“服务营销”的战略方针，才奠定了海大高速发展的基础。在早期，海大的技术服务并非拥有什么“秘密武器”，其实很多企业都有那个技术服务能力，但却没有做，或者没有做到、做好，这就给海大很大的空间。而海大做到了，是因为坚定的执行了，而且执行的不错。


    但海大有了连续多年的高速发展以后，管理层逐渐头脑发热，把增速目标一直定得很高。这几年，海大量利双增，收获颇丰，团队成长很快。而当企业的收获远远超过个人收获的时候，新的问题就会出现；如果市场压力骤增，企业又严厉考核的时候，就会带来更多的不满，两种因素叠加起来，海大的团队一定会出现“问题”。而问题一旦出现，就如多米诺骨牌一样，会带来连锁反应。在海大的历史上，发展的经验多一些，而处理“问题”的经验则显然不足。


（1）刘明锋出走
    海大团队的问题暴露出来，始于刘明锋出走通威。刘明锋曾服务于新希望，后加入海大，经过多年的努力，已是集团综合管理部副总监。 但在2011年的春节前，却选择了加盟通威，任惠州通威总经理。 


    在过去数年间，多数是其它企业的人去投奔高速发展的海大，海大则很少有人出走。而这一次，刘明锋并非一个人出走，而是带走了一个团队。这件事在海大引起了不小的震动。
惠州通威是通威投资较大的一家工厂，但多年来经营不太理想，规模一直上不去。刘明锋先后服务新希望、海大、通威，大企业走了好几家，其它企业当然规模要小多，从人之常情来看，如果此次跳槽失败，很难再有这么好的平台了，所以，刘明锋自然也会带着他的团队背水一战。


    另外，刘明锋的出走，在海大掀起了轩然大波：为了稳定团队，据传海大要求惠州团队，不惜代价在市场上挤压刘（明锋）的生存空间，只要刘失败了，海大才不会有更多的人效仿。在双重压力下，人自然会爆发出巨大的能量，而通威方面，又给了刘（明锋）较大的空间和支持。这三种因素的叠加下，刘明锋居然一战成功，并且本人和团队均获得了董事局刘汉元主席的重金嘉奖。


    从这件事，再联想到其它企业的案例，我们不难发现，高管团队跳槽，原单位采取什么样的方式对待，对后事有较大的影响。在压力之下，退无可退，反而激发出对方的斗志，拼其全身之力，反而更容易成功。这是值得我们思考的。刘明锋的成功跳槽，无疑做出了一个榜样，至少已经对海大团队的心理产生了较大的影响。而另一个人的出走，则点燃了一个巨大的火药桶。这个人就是李维峰。


（2）李维峰“创业”
    在海大，乃至整个广东饲料业，李维峰都是一个很有知名度的高级职业经理人。李维峰曾经服务于新希望，在去海大之前，已经是两广片区的总经理了。而加盟海大后，更是创造了骄人的业绩：海大最大的一家工厂番禺大川，就和李维峰原来服务的广州希望一河之隔，尽在咫尺。甚至双方的原料货船拉了多少，什么品种，都可以看得一清二楚。到了河对岸的李维峰爆发了巨大的能量，把大川公司经营成了一家月产销量超过6万吨的巨无霸单厂，成为广东业界津津乐道的奇迹。而李管辖的其它企业也蒸蒸日上，江门海大单月销量超过4万吨。李管辖下的业务规模俨然已经在海大是三分天下有其一了。


    这次李维峰离开海大，堪称重磅炸弹。而且，这次则是以创业的形式与原来的老东家“新希望”共同创办了“广东六和”。李维峰先是以其核心团队共同组建了一家公司，然后再以这家公司以机构的形式与新希望合股经营。这是2013年年初的事。当时成为业界一大新闻。李维峰创业后，新成立的“广东六和实业”很快就开创了较好的局面。



    如果说李维峰离开事件对海大没有多大的影响，显然谁也不会相信。海大从增速放缓到水产饲料负增长的时间段，正好是刘明锋、李维峰出走的时段，“二锋”出走，海大的“锋芒”，寒光渐落。


    当然，“二锋”出走，带来的是人心骚动，并非是核心竞争力的变化，海大如果应对有方，尚不足以有当下的状况，而真正的问题，恰恰来自海大管理层后续的应对之策。海大的高速增长思维这一次成了“火上浇油”的根本原因。


六、考核压力 急功导向
    当高管带团队出走，一定会给整个团队带来较大的影响，尤其是心理影响。而对手步步紧逼，再加上业绩下滑，作为海大高层来说，无疑应当认真反思，从容应对，更应该深挖现象背后的原因，准确把脉、对症下药、休养生息。而据内部业务人员反馈：在这样的情况下，公司一方面抓服务，一方面又强化业绩考核。


    考核是什么？考核是具有导向作用的管理手段。你考核的权重在销售业绩，员工的工作精力就会倾向结果。而你同时又要求大量的基础服务，当两件事拼命努力也难得满意的时候，服务这件事情不得不做，只好敷衍一下。


销售业绩来自于哪里？
    根据我多年研究的逻辑：成功的销售首先源于信心，然后是动力，再是方法、执行、检查、考核、奖惩，环环相扣，富有逻辑。当时海大营销人员面对的是什么？是信心下滑，动力不足，在没解决这两个基础之前，继续增压，强硬执行，只会带来满腹的抱怨，会让压力下的抱怨弥漫成为一种相互传染的气氛。


    当然，海大高管出走、产能闲置严重、行业市场低迷、销售业绩下滑，这些都给海大平添很大的压力，作为一家上市公司，的确难免煎熬。但在压力之下，急是没有用的，反而应当比任何一个时期都要沉着。在这样的一个情况下，团队的稳定是第一位的，公司的压力如何化解？是“硬”化解？还是“软”提升？经过多年一路高歌的海大，显然无法接受业绩下滑的情形，于是从强化执行力着手，希望通过强化管理，来扭转局面。恰恰，这让海大错失转身良机。


    一位海大的营销人员这样告诉我：（注：原文未删减，也未作任何订正）11年毕业至今在海大已经几年了，恰逢赶上服务营销，这几年工作中我也感受到：自己就是奇迹！为何发展受缓，我也略微发表一下见解！海大理念好，前几年行业好员工机会大，待遇在行业也算姣姣者（应为“佼佼者”）；但近两年来同行产能不但（应为“断”）扩张，中层领导将压力逐渐压到底层，做的大大小小事情很多考核压力大，待遇跟其它无差別，很多人退出到其它厂！海大能强大主要是人心团结，现底层员工每月感觉危机哪有心思做好事，服务营销还指望底层员工去做！”
    这只是其中一位员工的反馈。而更多的员工在我发表此文的前段部分之后，没有指责，而是表示“深有同感”。这个倒是出乎我意料之外。


一个企业，它的发展和销售目标应该如何定？至少要以以下几个要素为基础：
（1） 市场行情；
（2） 竞争对手；
（3） 团队状态；
（4） 企业资源；
（5） 激励程度；
    当上述5个要素都恰当的时候，企业只要方法得当、团队努力、执行有效，目标是可以定高一些的。而如今，斗转星移，已经不是前几年了，管理层如不能体察环境，尊重现状，靠一味地强调“执行力”，显然是很难达到预期的。而团队（或员工）如果多次未能实现目标，仍然强力考核，只能是带来更多的抱怨。那些不堪承受压力的，在竞争对手的橄榄枝下，极可能选择跳槽。对高层来说，这不是我们想要的。


七、总结
    现在，根据上面六个章节的分析，我们重新总结一下，海大发展“放缓”的“问题”根源在哪里？


（1） 外界因素：
①市场转入低迷，已大不如从前，发展空间缩小；
②竞争对手“通威”重拳出击，除了广告登陆央视外，又携手赵本山的“本山传媒”，投入重金在《乡村爱情故事》、《向阳花开》等电视剧中植入广告。同时市场活动频频，一边造势，一边强化塘头服务，最近更是强推“智能化养殖模式”，的确给海大带来了不小的冲击；


（2）内部因素：
③未能及时主动调整，高速增长带来的问题开始集中凸显；
④高管团队出走，带来团队震荡和人心骚动。成长、分享机制恐有待提高；
⑤持续“高压”，基层压力无法释放，带来员工抱怨和消极；


    前面有一些数据，均来自于企业年报，用以分析经营的变化，不算是秘密。而后面讲的一些人事变动，更已经是行业内公开的消息了。因为海大是一家上市企业，考虑到多方原因，这篇文章也只能写到这个深度了。


    写这篇文章，一是为了整理一下自己的思维，保持一贯的分析习惯；另一个出发点，是希望整理这些观点，供同行参考，促进企业经营。这篇文章不带立场，仁者见仁、智者见智。


    海大是一家优秀的企业，基层团队有优良的作风，高管团队富有活力，这是他们的优势。我们期待海大早日走出低迷，再次步入发展的快车道。

相关链接：

海大发展变缓，问题出在哪里？（上）

海大发展变缓，问题出在哪里？（中）

海大发展变缓，问题出在哪里？（下）